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<\/a><\/figure>\n\nObjet et port\u00e9e<\/h3>\n
La pr\u00e9sente note est issue du travail conduit en f\u00e9vrier 2025 dans le cadre de la contribution du Comit\u00e9 des questions migratoires de la Conf\u00e9rence des OING du Conseil de l’Europe \u00e0 la consultation de la Rapporteuse sp\u00e9ciale des Nations Unies sur la traite des \u00eatres humains, consacr\u00e9e aux travailleuses et travailleurs domestiques migrants. Elle approfondit un enjeu identifi\u00e9 \u00e0 cette occasion : le r\u00f4le des agences priv\u00e9es de recrutement et de placement dans les risques d’exploitation, de travail forc\u00e9, de servitude domestique et de traite.<\/p>\n
Le secteur cumule plusieurs facteurs de risque : isolement au domicile priv\u00e9, d\u00e9pendance \u00e0 l’\u00e9gard de l’employeur ou du recruteur, frais de recrutement et endettement, substitution de contrats, r\u00e9tention de documents d’identit\u00e9, restrictions \u00e0 la mobilit\u00e9 et difficult\u00e9s d’acc\u00e8s aux m\u00e9canismes de plainte. L’OIT rel\u00e8ve que ces pratiques peuvent, selon leur combinaison et leur gravit\u00e9, contribuer \u00e0 des situations de travail forc\u00e9 ou de traite.<\/p>\n
Cette note distingue trois niveaux normatifs : (i) les obligations positives des \u00c9tats d\u00e9coulant de l’article 4 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme ; (ii) les obligations conventionnelles de pr\u00e9vention, de protection et de recours issues de la Convention du Conseil de l’Europe sur la lutte contre la traite des \u00eatres humains ; et (iii) les standards de conduite et de diligence raisonnable issus de CM\/Rec(2016)3, des Principes directeurs des Nations Unies et des orientations de l’OIT. Les recommandations formul\u00e9es ci-dessous rel\u00e8vent d’une proposition de politique publique de l’OENDDF ; elles ne sont pas pr\u00e9sent\u00e9es comme des obligations d\u00e9j\u00e0 impos\u00e9es, en tant que telles, par la jurisprudence de la Cour.<\/p>\n
Origine du travail<\/h4>\n
En qualit\u00e9 de pr\u00e9sidente du Comit\u00e9 des questions migratoires de la Conf\u00e9rence des OING du Conseil de l’Europe, Christine Monty a coordonn\u00e9 et r\u00e9dig\u00e9, en f\u00e9vrier 2025, la contribution du Comit\u00e9 \u00e0 cette consultation, \u00e0 partir notamment des constats de terrain transmis par RENATE (Religious in Europe Networking Against Trafficking and Exploitation), membre du Comit\u00e9.<\/p>\n
Elle examine plus particuli\u00e8rement la mani\u00e8re dont les obligations positives des \u00c9tats en mati\u00e8re de pr\u00e9vention de l’exploitation et de la traite peuvent \u00eatre articul\u00e9es avec les standards relatifs aux entreprises et aux droits humains, notamment en mati\u00e8re de diligence raisonnable, afin de mieux encadrer les interm\u00e9diaires \u00e9conomiques intervenant dans le recrutement des travailleuses et travailleurs domestiques migrants.<\/p>\n
Le cadre normatif<\/h3>\nArticle 4 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme<\/h4>\n
La jurisprudence de la Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme impose aux \u00c9tats, dans le champ de l’article 4, de mettre en place un cadre l\u00e9gislatif et administratif ad\u00e9quat, de prendre dans certaines circonstances des mesures op\u00e9rationnelles de protection et de mener une enqu\u00eate effective lorsqu’existent des soup\u00e7ons cr\u00e9dibles de traite, de servitude ou de travail forc\u00e9.<\/p>\n
Dans Siliadin c. France (2005), la Cour a conclu que le cadre p\u00e9nal applicable \u00e0 l’\u00e9poque n’avait pas assur\u00e9 une protection pratique et effective contre la servitude domestique. Dans Rantsev c. Chypre et Russie (2010), elle a confirm\u00e9 que la traite des \u00eatres humains rel\u00e8ve de l’article 4 : elle a notamment constat\u00e9 des manquements de Chypre quant au cadre de protection et \u00e0 l’enqu\u00eate, et de la Russie quant \u00e0 l’obligation proc\u00e9durale d’enqu\u00eater sur certains aspects du recrutement survenus sur son territoire. Dans Chowdury et autres c. Gr\u00e8ce (2017), concernant des travailleurs migrants exploit\u00e9s dans l’agriculture par des employeurs priv\u00e9s, la Cour a constat\u00e9 un manquement de l’\u00c9tat \u00e0 ses obligations positives de pr\u00e9vention, de protection et d’enqu\u00eate. Ces arr\u00eats \u00e9clairent la responsabilit\u00e9 des \u00c9tats face \u00e0 des risques d’exploitation produits ou aggrav\u00e9s par des acteurs priv\u00e9s ; ils n’instaurent pas, \u00e0 eux seuls, une responsabilit\u00e9 directe des entreprises au titre de la Convention.<\/p>\n
Convention de Varsovie, GRETA et diligence raisonnable<\/h4>\n
La Convention du Conseil de l’Europe sur la lutte contre la traite des \u00eatres humains (STCE n\u00b0 197) organise un cadre sp\u00e9cifique de pr\u00e9vention, d’identification, de protection des victimes, d’enqu\u00eate et de recours, dont le GRETA contr\u00f4le la mise en \u0153uvre. Les travaux du GRETA documentent r\u00e9guli\u00e8rement les risques li\u00e9s aux agences de recrutement, aux visas ou permis liant le travailleur \u00e0 un employeur, ainsi qu’\u00e0 la r\u00e9tention de passeports.<\/p>\n
CM\/Rec(2016)3 vise pour sa part \u00e0 favoriser la mise en \u0153uvre europ\u00e9enne des Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme. Selon ces Principes, la diligence raisonnable doit couvrir non seulement les incidences qu’une entreprise cause ou auxquelles elle contribue, mais aussi celles qui sont directement li\u00e9es \u00e0 ses op\u00e9rations, produits ou services par ses relations d’affaires. Une agence de recrutement ou un autre interm\u00e9diaire peut donc, selon la relation concr\u00e8te en cause, entrer dans le p\u00e9rim\u00e8tre d’analyse de la diligence raisonnable d’un employeur final, d’une plateforme ou d’un autre donneur d’ordre. Il s’agit ici d’une application analytique du cadre des Principes directeurs, non d’une qualification automatique de toute relation de recrutement.<\/p>\n
Constats prioritaires<\/h3>\n\n- Substitution de contrats ou modification substantielle des conditions convenues avant le d\u00e9part ;<\/li>\n
- Frais de recrutement ou co\u00fbts connexes support\u00e9s par le travailleur, susceptibles d’entra\u00eener un endettement et d’accro\u00eetre la d\u00e9pendance ;<\/li>\n
- Insuffisance de l’agr\u00e9ment, du contr\u00f4le ou de la tra\u00e7abilit\u00e9 de certains interm\u00e9diaires de recrutement ;<\/li>\n
- R\u00e9tention ou confiscation du passeport et d’autres documents d’identit\u00e9 ;<\/li>\n
- Titres de s\u00e9jour ou r\u00e9gimes de parrainage qui rendent le changement d’employeur difficile et peuvent accro\u00eetre la vuln\u00e9rabilit\u00e9 ;<\/li>\n
- Acc\u00e8s limit\u00e9 \u00e0 l’inspection du travail, \u00e0 l’information, aux m\u00e9canismes de plainte et au recours effectif, particuli\u00e8rement lorsque le travail s’effectue dans un domicile priv\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n
Huit priorit\u00e9s pour combler l’angle mort<\/h3>\n\n- Int\u00e9grer explicitement les interm\u00e9diaires de recrutement \u00e0 l’analyse de diligence raisonnable<\/strong> \u2014 Encourager les \u00c9tats et les entreprises \u00e0 traiter les agences de recrutement, sous-agents et autres interm\u00e9diaires comme des relations d’affaires \u00e0 examiner lorsqu’ils sont directement li\u00e9s aux op\u00e9rations ou services concern\u00e9s. L’objectif est d’identifier les risques en amont, de pr\u00e9venir les abus et de suivre les mesures correctrices, conform\u00e9ment \u00e0 l’approche des Principes directeurs des Nations Unies et de CM\/Rec(2016)3.<\/li>\n
- Renforcer l’agr\u00e9ment, le contr\u00f4le et la transparence des agences<\/strong> \u2014 Mettre en place ou renforcer des syst\u00e8mes d’agr\u00e9ment effectif, de contr\u00f4le p\u00e9riodique et de sanctions proportionn\u00e9es. Un registre public et facilement accessible des agences autoris\u00e9es \u2014 et, lorsque le droit national le permet, des suspensions ou retraits d’agr\u00e9ment \u2014 faciliterait la v\u00e9rification par les travailleurs, employeurs et donneurs d’ordre.<\/li>\n
- Faire du principe \u00ab le recruteur ne facture pas le travailleur \u00bb la r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> \u2014 Aligner les cadres nationaux et les pratiques contractuelles sur le principe de l’OIT selon lequel les commissions de recrutement et frais connexes ne devraient pas \u00eatre support\u00e9s directement ou indirectement par les travailleurs. Pr\u00e9voir des m\u00e9canismes de restitution ou de r\u00e9paration lorsque des frais interdits ou abusifs ont \u00e9t\u00e9 per\u00e7us, sans pr\u00e9senter comme universelle une obligation r\u00e9troactive de remboursement qui d\u00e9pend du droit applicable.<\/li>\n
- Garantir l’int\u00e9grit\u00e9 et la tra\u00e7abilit\u00e9 du contrat de travail<\/strong> \u2014 Exiger que les conditions essentielles soient fournies avant le d\u00e9part dans une langue comprise par le travailleur, sous une forme v\u00e9rifiable, et mettre en place des mesures permettant de d\u00e9tecter et sanctionner la substitution de contrat. L’employeur final devrait pouvoir retracer les interm\u00e9diaires utilis\u00e9s et v\u00e9rifier les conditions r\u00e9ellement propos\u00e9es au travailleur.<\/li>\n
- R\u00e9duire la d\u00e9pendance structurelle \u00e0 un employeur unique<\/strong> \u2014 R\u00e9examiner les r\u00e9gimes de visa, de permis ou de parrainage qui emp\u00eachent ou rendent excessivement difficile le changement d’employeur. Les orientations de l’OIT recommandent que les travailleurs migrants n’aient pas \u00e0 obtenir l’autorisation de l’employeur ou du recruteur pour changer d’employeur ; le GRETA a \u00e9galement relev\u00e9 les risques que peuvent cr\u00e9er certains r\u00e9gimes de d\u00e9pendance.<\/li>\n
- Cr\u00e9er un point de contact p\u00e9riodique, personnel et confidentiel<\/strong> \u2014 Pr\u00e9voir, pour les cat\u00e9gories de travailleurs particuli\u00e8rement isol\u00e9s, un m\u00e9canisme p\u00e9riodique permettant de v\u00e9rifier que la personne conserve librement ses documents d’identit\u00e9 et peut s’exprimer hors de la pr\u00e9sence de l’employeur ou du recruteur. Ce contr\u00f4le pourrait \u00eatre assur\u00e9, selon le contexte national, par une autorit\u00e9 consulaire, une administration du travail ou un organisme ind\u00e9pendant habilit\u00e9. Le mod\u00e8le fran\u00e7ais applicable \u00e0 certains employ\u00e9s domestiques de personnels diplomatiques \u2014 remise et renouvellement du titre en personne apr\u00e8s entretien individuel, avec rappel de la libre disposition du passeport \u2014 constitue une pratique int\u00e9ressante \u00e0 \u00e9tudier. Une telle mesure ne devrait toutefois jamais imposer un contact avec les autorit\u00e9s du pays d’origine lorsqu’il pourrait exposer la personne \u00e0 un risque, notamment pour les r\u00e9fugi\u00e9s ou demandeurs d’asile.<\/li>\n
- Renforcer l’acc\u00e8s effectif \u00e0 la plainte, \u00e0 l’inspection et au recours<\/strong> \u2014 D\u00e9velopper des m\u00e9canismes de plainte accessibles, confidentiels et compr\u00e9hensibles, ind\u00e9pendants du statut migratoire lorsque le droit le permet, et assurer des voies de recours effectives. Pour le travail domestique au domicile priv\u00e9, les dispositifs d’inspection doivent concilier la protection contre l’exploitation avec le respect des garanties applicables au domicile et de la l\u00e9gislation nationale.<\/li>\n
- D\u00e9velopper un outil sectoriel europ\u00e9en de diligence raisonnable<\/strong> \u2014 \u00c9laborer, dans le prolongement de CM\/Rec(2016)3 et en articulation avec les travaux du GRETA et de l’OIT, un outil pratique destin\u00e9 aux \u00c9tats, employeurs, plateformes et agences : cartographie des risques, v\u00e9rification des interm\u00e9diaires, contr\u00f4le des frais, int\u00e9grit\u00e9 des contrats, conservation des documents d’identit\u00e9, indicateurs d’alerte, m\u00e9canismes de plainte et suivi des mesures correctrices.<\/li>\n<\/ol>\n
Conclusion<\/h3>\n
Le recrutement n’est pas un simple acte administratif en amont de la relation de travail. Dans les secteurs o\u00f9 les travailleurs sont isol\u00e9s et d\u00e9pendants d’interm\u00e9diaires, il constitue un maillon d\u00e9terminant de la pr\u00e9vention de la traite, de la servitude et du travail forc\u00e9. Une approche \u00ab entreprises et droits humains \u00bb permet de d\u00e9placer une partie de l’attention vers les pratiques commerciales qui structurent le risque : s\u00e9lection des interm\u00e9diaires, frais, contrats, documents d’identit\u00e9, mobilit\u00e9 et acc\u00e8s au recours.<\/p>\n
L’enjeu n’est pas de transf\u00e9rer aux entreprises les obligations conventionnelles qui incombent aux \u00c9tats, mais d’articuler plus efficacement le devoir de protection de l’\u00c9tat avec la responsabilit\u00e9 des entreprises de respecter les droits humains et d’exercer une diligence raisonnable adapt\u00e9e aux risques. Le travail domestique migrant constitue, \u00e0 cet \u00e9gard, un secteur pertinent pour d\u00e9velopper des orientations europ\u00e9ennes plus op\u00e9rationnelles.<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires<\/h3>\n\n- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Recommandation CM\/Rec(2016)3 du Comit\u00e9 des Ministres aux \u00c9tats membres sur les droits de l’homme et les entreprises<\/a>, 2 mars 2016.<\/li>\n
- Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme<\/strong> \u2014 Guide sur l’article 4 de la Convention \u2014 Interdiction de l’esclavage et du travail forc\u00e9<\/a> ; th\u00e8me-cl\u00e9 \u00ab Domestic servitude \u00bb (mise \u00e0 jour 28 f\u00e9vrier 2026).<\/li>\n
- CEDH<\/strong> \u2014 Siliadin c. France, n\u00b0 73316\/01, 26 juillet 2005<\/a> ; Rantsev c. Chypre et Russie, n\u00b0 25965\/04, 7 janvier 2010<\/a> ; Chowdury et autres c. Gr\u00e8ce, n\u00b0 21884\/15, 30 mars 2017<\/a>.<\/li>\n
- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Convention sur la lutte contre la traite des \u00eatres humains (STCE n\u00b0 197)<\/a> et travaux du GRETA.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport concernant la France : pratique d’entretien individuel et renouvellement en personne pour certains employ\u00e9s domestiques de personnels diplomatiques, avec exigence de libre disposition du passeport<\/a>.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport d’\u00e9valuation sur la Roumanie (2025)<\/a> : r\u00e9tention de passeports et n\u00e9cessit\u00e9 de mieux r\u00e9glementer et contr\u00f4ler les agences recrutant des travailleurs migrants.<\/li>\n
- Nations Unies \u2014 HCDH<\/strong> \u2014 Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme<\/a>, notamment principes 13 et 17 sur les relations d’affaires et la diligence raisonnable.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Principes g\u00e9n\u00e9raux et directives op\u00e9rationnelles concernant le recrutement \u00e9quitable et d\u00e9finition des commissions de recrutement et frais connexes<\/a>, 2019.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Ensuring fair recruitment for migrant care workers, Thematic Note, 2024<\/a>.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Helpdesk : Questions\/R\u00e9ponses sur les entreprises et la migration de la main-d’\u0153uvre<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
Note m\u00e9thodologique<\/h3>\n
Les r\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires ont \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9es. Les propositions de la section \u00ab Huit priorit\u00e9s \u00bb constituent des recommandations de l’OENDDF fond\u00e9es sur une lecture crois\u00e9e des sources cit\u00e9es. Lorsqu’une proposition va au-del\u00e0 d’une obligation juridique express\u00e9ment formul\u00e9e par ces sources \u2014 notamment le m\u00e9canisme p\u00e9riodique de contr\u00f4le confidentiel \u2014 elle est pr\u00e9sent\u00e9e comme une option de politique publique et non comme l’\u00e9tat du droit positif.<\/p>\n
📄 T\u00e9l\u00e9charger la note d’analyse compl\u00e8te (PDF)<\/a><\/h3>\nNote d’analyse \u00e9labor\u00e9e par Christine Monty pour l’Observatoire Europ\u00e9en de la Non-Discrimination et des Droits Fondamentaux (OENDDF) \u2014 septembre 2026.<\/em><\/span><\/p>\n
Huit priorit\u00e9s pour combler l’angle mort<\/h3>\n\n- Int\u00e9grer explicitement les interm\u00e9diaires de recrutement \u00e0 l’analyse de diligence raisonnable<\/strong> \u2014 Encourager les \u00c9tats et les entreprises \u00e0 traiter les agences de recrutement, sous-agents et autres interm\u00e9diaires comme des relations d’affaires \u00e0 examiner lorsqu’ils sont directement li\u00e9s aux op\u00e9rations ou services concern\u00e9s. L’objectif est d’identifier les risques en amont, de pr\u00e9venir les abus et de suivre les mesures correctrices, conform\u00e9ment \u00e0 l’approche des Principes directeurs des Nations Unies et de CM\/Rec(2016)3.<\/li>\n
- Renforcer l’agr\u00e9ment, le contr\u00f4le et la transparence des agences<\/strong> \u2014 Mettre en place ou renforcer des syst\u00e8mes d’agr\u00e9ment effectif, de contr\u00f4le p\u00e9riodique et de sanctions proportionn\u00e9es. Un registre public et facilement accessible des agences autoris\u00e9es \u2014 et, lorsque le droit national le permet, des suspensions ou retraits d’agr\u00e9ment \u2014 faciliterait la v\u00e9rification par les travailleurs, employeurs et donneurs d’ordre.<\/li>\n
- Faire du principe \u00ab le recruteur ne facture pas le travailleur \u00bb la r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> \u2014 Aligner les cadres nationaux et les pratiques contractuelles sur le principe de l’OIT selon lequel les commissions de recrutement et frais connexes ne devraient pas \u00eatre support\u00e9s directement ou indirectement par les travailleurs. Pr\u00e9voir des m\u00e9canismes de restitution ou de r\u00e9paration lorsque des frais interdits ou abusifs ont \u00e9t\u00e9 per\u00e7us, sans pr\u00e9senter comme universelle une obligation r\u00e9troactive de remboursement qui d\u00e9pend du droit applicable.<\/li>\n
- Garantir l’int\u00e9grit\u00e9 et la tra\u00e7abilit\u00e9 du contrat de travail<\/strong> \u2014 Exiger que les conditions essentielles soient fournies avant le d\u00e9part dans une langue comprise par le travailleur, sous une forme v\u00e9rifiable, et mettre en place des mesures permettant de d\u00e9tecter et sanctionner la substitution de contrat. L’employeur final devrait pouvoir retracer les interm\u00e9diaires utilis\u00e9s et v\u00e9rifier les conditions r\u00e9ellement propos\u00e9es au travailleur.<\/li>\n
- R\u00e9duire la d\u00e9pendance structurelle \u00e0 un employeur unique<\/strong> \u2014 R\u00e9examiner les r\u00e9gimes de visa, de permis ou de parrainage qui emp\u00eachent ou rendent excessivement difficile le changement d’employeur. Les orientations de l’OIT recommandent que les travailleurs migrants n’aient pas \u00e0 obtenir l’autorisation de l’employeur ou du recruteur pour changer d’employeur ; le GRETA a \u00e9galement relev\u00e9 les risques que peuvent cr\u00e9er certains r\u00e9gimes de d\u00e9pendance.<\/li>\n
- Cr\u00e9er un point de contact p\u00e9riodique, personnel et confidentiel<\/strong> \u2014 Pr\u00e9voir, pour les cat\u00e9gories de travailleurs particuli\u00e8rement isol\u00e9s, un m\u00e9canisme p\u00e9riodique permettant de v\u00e9rifier que la personne conserve librement ses documents d’identit\u00e9 et peut s’exprimer hors de la pr\u00e9sence de l’employeur ou du recruteur. Ce contr\u00f4le pourrait \u00eatre assur\u00e9, selon le contexte national, par une autorit\u00e9 consulaire, une administration du travail ou un organisme ind\u00e9pendant habilit\u00e9. Le mod\u00e8le fran\u00e7ais applicable \u00e0 certains employ\u00e9s domestiques de personnels diplomatiques \u2014 remise et renouvellement du titre en personne apr\u00e8s entretien individuel, avec rappel de la libre disposition du passeport \u2014 constitue une pratique int\u00e9ressante \u00e0 \u00e9tudier. Une telle mesure ne devrait toutefois jamais imposer un contact avec les autorit\u00e9s du pays d’origine lorsqu’il pourrait exposer la personne \u00e0 un risque, notamment pour les r\u00e9fugi\u00e9s ou demandeurs d’asile.<\/li>\n
- Renforcer l’acc\u00e8s effectif \u00e0 la plainte, \u00e0 l’inspection et au recours<\/strong> \u2014 D\u00e9velopper des m\u00e9canismes de plainte accessibles, confidentiels et compr\u00e9hensibles, ind\u00e9pendants du statut migratoire lorsque le droit le permet, et assurer des voies de recours effectives. Pour le travail domestique au domicile priv\u00e9, les dispositifs d’inspection doivent concilier la protection contre l’exploitation avec le respect des garanties applicables au domicile et de la l\u00e9gislation nationale.<\/li>\n
- D\u00e9velopper un outil sectoriel europ\u00e9en de diligence raisonnable<\/strong> \u2014 \u00c9laborer, dans le prolongement de CM\/Rec(2016)3 et en articulation avec les travaux du GRETA et de l’OIT, un outil pratique destin\u00e9 aux \u00c9tats, employeurs, plateformes et agences : cartographie des risques, v\u00e9rification des interm\u00e9diaires, contr\u00f4le des frais, int\u00e9grit\u00e9 des contrats, conservation des documents d’identit\u00e9, indicateurs d’alerte, m\u00e9canismes de plainte et suivi des mesures correctrices.<\/li>\n<\/ol>\n
Conclusion<\/h3>\n
Le recrutement n’est pas un simple acte administratif en amont de la relation de travail. Dans les secteurs o\u00f9 les travailleurs sont isol\u00e9s et d\u00e9pendants d’interm\u00e9diaires, il constitue un maillon d\u00e9terminant de la pr\u00e9vention de la traite, de la servitude et du travail forc\u00e9. Une approche \u00ab entreprises et droits humains \u00bb permet de d\u00e9placer une partie de l’attention vers les pratiques commerciales qui structurent le risque : s\u00e9lection des interm\u00e9diaires, frais, contrats, documents d’identit\u00e9, mobilit\u00e9 et acc\u00e8s au recours.<\/p>\n
L’enjeu n’est pas de transf\u00e9rer aux entreprises les obligations conventionnelles qui incombent aux \u00c9tats, mais d’articuler plus efficacement le devoir de protection de l’\u00c9tat avec la responsabilit\u00e9 des entreprises de respecter les droits humains et d’exercer une diligence raisonnable adapt\u00e9e aux risques. Le travail domestique migrant constitue, \u00e0 cet \u00e9gard, un secteur pertinent pour d\u00e9velopper des orientations europ\u00e9ennes plus op\u00e9rationnelles.<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires<\/h3>\n\n- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Recommandation CM\/Rec(2016)3 du Comit\u00e9 des Ministres aux \u00c9tats membres sur les droits de l’homme et les entreprises<\/a>, 2 mars 2016.<\/li>\n
- Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme<\/strong> \u2014 Guide sur l’article 4 de la Convention \u2014 Interdiction de l’esclavage et du travail forc\u00e9<\/a> ; th\u00e8me-cl\u00e9 \u00ab Domestic servitude \u00bb (mise \u00e0 jour 28 f\u00e9vrier 2026).<\/li>\n
- CEDH<\/strong> \u2014 Siliadin c. France, n\u00b0 73316\/01, 26 juillet 2005<\/a> ; Rantsev c. Chypre et Russie, n\u00b0 25965\/04, 7 janvier 2010<\/a> ; Chowdury et autres c. Gr\u00e8ce, n\u00b0 21884\/15, 30 mars 2017<\/a>.<\/li>\n
- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Convention sur la lutte contre la traite des \u00eatres humains (STCE n\u00b0 197)<\/a> et travaux du GRETA.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport concernant la France : pratique d’entretien individuel et renouvellement en personne pour certains employ\u00e9s domestiques de personnels diplomatiques, avec exigence de libre disposition du passeport<\/a>.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport d’\u00e9valuation sur la Roumanie (2025)<\/a> : r\u00e9tention de passeports et n\u00e9cessit\u00e9 de mieux r\u00e9glementer et contr\u00f4ler les agences recrutant des travailleurs migrants.<\/li>\n
- Nations Unies \u2014 HCDH<\/strong> \u2014 Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme<\/a>, notamment principes 13 et 17 sur les relations d’affaires et la diligence raisonnable.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Principes g\u00e9n\u00e9raux et directives op\u00e9rationnelles concernant le recrutement \u00e9quitable et d\u00e9finition des commissions de recrutement et frais connexes<\/a>, 2019.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Ensuring fair recruitment for migrant care workers, Thematic Note, 2024<\/a>.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Helpdesk : Questions\/R\u00e9ponses sur les entreprises et la migration de la main-d’\u0153uvre<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
Note m\u00e9thodologique<\/h3>\n
Les r\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires ont \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9es. Les propositions de la section \u00ab Huit priorit\u00e9s \u00bb constituent des recommandations de l’OENDDF fond\u00e9es sur une lecture crois\u00e9e des sources cit\u00e9es. Lorsqu’une proposition va au-del\u00e0 d’une obligation juridique express\u00e9ment formul\u00e9e par ces sources \u2014 notamment le m\u00e9canisme p\u00e9riodique de contr\u00f4le confidentiel \u2014 elle est pr\u00e9sent\u00e9e comme une option de politique publique et non comme l’\u00e9tat du droit positif.<\/p>\n
📄 T\u00e9l\u00e9charger la note d’analyse compl\u00e8te (PDF)<\/a><\/h3>\nNote d’analyse \u00e9labor\u00e9e par Christine Monty pour l’Observatoire Europ\u00e9en de la Non-Discrimination et des Droits Fondamentaux (OENDDF) \u2014 septembre 2026.<\/em><\/span><\/p>\n
Conclusion<\/h3>\n
Le recrutement n’est pas un simple acte administratif en amont de la relation de travail. Dans les secteurs o\u00f9 les travailleurs sont isol\u00e9s et d\u00e9pendants d’interm\u00e9diaires, il constitue un maillon d\u00e9terminant de la pr\u00e9vention de la traite, de la servitude et du travail forc\u00e9. Une approche \u00ab entreprises et droits humains \u00bb permet de d\u00e9placer une partie de l’attention vers les pratiques commerciales qui structurent le risque : s\u00e9lection des interm\u00e9diaires, frais, contrats, documents d’identit\u00e9, mobilit\u00e9 et acc\u00e8s au recours.<\/p>\n
L’enjeu n’est pas de transf\u00e9rer aux entreprises les obligations conventionnelles qui incombent aux \u00c9tats, mais d’articuler plus efficacement le devoir de protection de l’\u00c9tat avec la responsabilit\u00e9 des entreprises de respecter les droits humains et d’exercer une diligence raisonnable adapt\u00e9e aux risques. Le travail domestique migrant constitue, \u00e0 cet \u00e9gard, un secteur pertinent pour d\u00e9velopper des orientations europ\u00e9ennes plus op\u00e9rationnelles.<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires<\/h3>\n\n- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Recommandation CM\/Rec(2016)3 du Comit\u00e9 des Ministres aux \u00c9tats membres sur les droits de l’homme et les entreprises<\/a>, 2 mars 2016.<\/li>\n
- Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme<\/strong> \u2014 Guide sur l’article 4 de la Convention \u2014 Interdiction de l’esclavage et du travail forc\u00e9<\/a> ; th\u00e8me-cl\u00e9 \u00ab Domestic servitude \u00bb (mise \u00e0 jour 28 f\u00e9vrier 2026).<\/li>\n
- CEDH<\/strong> \u2014 Siliadin c. France, n\u00b0 73316\/01, 26 juillet 2005<\/a> ; Rantsev c. Chypre et Russie, n\u00b0 25965\/04, 7 janvier 2010<\/a> ; Chowdury et autres c. Gr\u00e8ce, n\u00b0 21884\/15, 30 mars 2017<\/a>.<\/li>\n
- Conseil de l’Europe<\/strong> \u2014 Convention sur la lutte contre la traite des \u00eatres humains (STCE n\u00b0 197)<\/a> et travaux du GRETA.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport concernant la France : pratique d’entretien individuel et renouvellement en personne pour certains employ\u00e9s domestiques de personnels diplomatiques, avec exigence de libre disposition du passeport<\/a>.<\/li>\n
- GRETA<\/strong> \u2014 Rapport d’\u00e9valuation sur la Roumanie (2025)<\/a> : r\u00e9tention de passeports et n\u00e9cessit\u00e9 de mieux r\u00e9glementer et contr\u00f4ler les agences recrutant des travailleurs migrants.<\/li>\n
- Nations Unies \u2014 HCDH<\/strong> \u2014 Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme<\/a>, notamment principes 13 et 17 sur les relations d’affaires et la diligence raisonnable.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Principes g\u00e9n\u00e9raux et directives op\u00e9rationnelles concernant le recrutement \u00e9quitable et d\u00e9finition des commissions de recrutement et frais connexes<\/a>, 2019.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Ensuring fair recruitment for migrant care workers, Thematic Note, 2024<\/a>.<\/li>\n
- OIT<\/strong> \u2014 Helpdesk : Questions\/R\u00e9ponses sur les entreprises et la migration de la main-d’\u0153uvre<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
Note m\u00e9thodologique<\/h3>\n
Les r\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires ont \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9es. Les propositions de la section \u00ab Huit priorit\u00e9s \u00bb constituent des recommandations de l’OENDDF fond\u00e9es sur une lecture crois\u00e9e des sources cit\u00e9es. Lorsqu’une proposition va au-del\u00e0 d’une obligation juridique express\u00e9ment formul\u00e9e par ces sources \u2014 notamment le m\u00e9canisme p\u00e9riodique de contr\u00f4le confidentiel \u2014 elle est pr\u00e9sent\u00e9e comme une option de politique publique et non comme l’\u00e9tat du droit positif.<\/p>\n
📄 T\u00e9l\u00e9charger la note d’analyse compl\u00e8te (PDF)<\/a><\/h3>\nNote d’analyse \u00e9labor\u00e9e par Christine Monty pour l’Observatoire Europ\u00e9en de la Non-Discrimination et des Droits Fondamentaux (OENDDF) \u2014 septembre 2026.<\/em><\/span><\/p>\n
Note m\u00e9thodologique<\/h3>\n
Les r\u00e9f\u00e9rences juridiques et documentaires ont \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9es. Les propositions de la section \u00ab Huit priorit\u00e9s \u00bb constituent des recommandations de l’OENDDF fond\u00e9es sur une lecture crois\u00e9e des sources cit\u00e9es. Lorsqu’une proposition va au-del\u00e0 d’une obligation juridique express\u00e9ment formul\u00e9e par ces sources \u2014 notamment le m\u00e9canisme p\u00e9riodique de contr\u00f4le confidentiel \u2014 elle est pr\u00e9sent\u00e9e comme une option de politique publique et non comme l’\u00e9tat du droit positif.<\/p>\n